loading

İş Hukukunda iki türlü fesih nedeni bulunmaktadır.İş sözleşmeleri işçi veya işveren tarafından çeşitli nedenlerle feshedilebilir.Ve tarafların dayandıkları bu fesih sebepleri ve doğurdukları sonuçlar farklı hukuki sonuçları .İş sözleşmeleri işçi veya işveren tarafından feshedilme imkanı tanınmıştır.Burada önemli olan işçi veya işverenin yükümlülüklerinin ihmal edilip etmediği hususudur.Bu yükümlülükler de tarafların dayandıkları sebeplere göre farklılık arz etmektedir.
İş kanununda temel olarak fesih nedenleri ikiye ayrılmıştır.Bunlar geçerli neden ile haklı nedendir.İş Kanununun 18.maddesinde düzenlenene geçerli neden;Madde metninde geçerli neden tanımlanmış örnekseyici veya sınırlayıcı olarak dahi belirtilmemiştir. buna göre geçerli neden hak haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işçinin şahsından veya işletmeden kaynaklanan sebeplerdir. Yani temel olarak ikiye ayrılmış olup işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından -ya da işletmenin iş yerinin ya da işin gereklerinden kaynaklı bir sebep olarak bahsedilmiştir.Geçerli nedene göre feshin şartlarını inceleyecek olursak ;
a-İşveren 30 veya daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı
Burada işçinin sözleşme yaptığı tarih değiş fiili olarak çalışmaya başladığı tarih esas alınır.Ayrıca deneme süresi öngörülürse dahi deneme süresi de hesaba katılacaktır.
b-İş şözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır;
Burada sözleşme belirli süreli olmamalı belli bir iişin sonucuna göre yapılmamalı.
c-İşçiden,işyerinden veya işverenden kaynaklanan sebeplerden biri olmalı 
a-İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler
1- İşçinin yetersizliğinden (performansından) kaynaklanan nedenler;
Burada belirtilen sebepler iş gücü eksikliği ön planda olup işçiye atfedilebilecek bir kusur bulunmamaktadır.Burada işçi işi yapmayı arzulamakta fakat işi 
gereği gibi yerine getirememektedir.Burada kabiliyet, zeka,yetenek vs unsurlardan kaynaklanan eksikliklerden dolayıiş işçi tarafından gereği gibi yerine getirememektedir.
2- İşçinin davranışlarından (kusurundan) kaynaklanan nedenler;
Burada haklı nedenlerdeki gibi ağır olmamakla beraber işçide kusur olmakta ve bu kusurdan dolayı işin işçi tarafından görülmesi işveren tarafından beklenemeyecek durumlarda olduğu hallerde söz konusu olmaktadır.
b-İşletmeye, işyerine ilişkin nedenler
Burada işçi tarafından kusur ya da performansından kaynaklı bir neden görülmemekle birlikte kanun koyucunun işverene işveren lehine verdiği işverenin veya işin niteliğinden kaynaklı sebepler söz konususudur.Bu sebeplerin varlığı halinde de işveren geçerli sebebe dayanarak sözleşmeyi fesh edebilecektir.Burada temel amaç işyerinin devamının işçinin çalışmaya devam etmesi arasında işyerinin devamının daha üstün tutulduğu görülmektedir.Daha çok yargı kararlarıyla oluşturulan bu sebplerden bir kaçı 
Ekonomik krizler, 
İşyerinin (işletmenin) faaliyet küçültmesi, 
Firmanın siparişlerinin azalması 
Teknolojik imkansızlıklar 
Departman kapatılması 
Rekabet gereği küçülmeler 
Maliyeti azaltmaya yönelik çalışmalar. 
işyerinin varlığının devam etmesi işçinin haklarından üstün tutulmuş olduğunu görmekteyiz.
Geçerli Feshin Sonuçları;
Geçerli nedenle fesih makul sürede yapılmalı ve fesih sebepleri açık ve kesin olarak belirtilmeli ve yazılı olarak yapılmalıdır. 
Diğer bir husus geçerli nedene dayanan fesih işçiye değil işveren tarafına verilmiş bir haktır.Dolayısıyla işçi geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini fesih edemez. 
Kıdem ve ihbar tazminatı:Geçerli feshin en önemli sonucu kıdem ve ihbar tazminatı alacağının korunmasıdır.Yani iş sözleşmesi iş Kanunu 18. Madde kapsamında geçerli nedene dayanarak fesih edilene işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir.Burada geçerli nedenin haklı nedenle fesihten en önemli farkını bu husus oluşturmaktadır. Yani sözleşmesi haklı nedenle fesih edilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamazken geçerli nedene göre feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilecektir. 
İş güvencesi tazminatı:İş veren tarafından geçerli sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığından dolayı mahkemece fesin geçersizliğine karar verilen iş veren en geç 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak ya da en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutaranda tazminat ödemekle yükümlüdür. 
Boşta geçen sürelerin ücretinin ödenmesi: işçinin işten ayrıldıktan sonra en fazla 4 aya kadar ki boşta geçen sürenin ücretini isteyebilir. 
İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Neden Kavramı
Haklı nedenle fesih , geçerli nedenden farklı olarak kanunda hem işçi hem de işveren açısından düzenlenmiştir. Yani hem işçi hem de işveren haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih imkanına sahiptir. işçi için fesih İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenirken işveren için haklı nedenle fesih 25. maddedede düzenlenmiştir. Her iki düzenleme 3 ana başlıkta düzenlenmiştir. Bu nedenler geçerli nedene göre daha ağır ve vahim olduğundan sebeplerin belirlenmesi hakim kararına bırakılmamış madde metninde ayrıntılı olarak kaleme alınmış Haklı nedenle fesih için aranan sebepleri şu üç ana başlıkta incelenebilir;
Bu sebepler gerçekleştiğinde işçi ya da işveren süre beklemeksizin,tazminat ödemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkına sahiptir.Bu hakkı kulanıp kullanmamak bu hakkın sahibine aittir.
Sağlık sebepleri 
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri 
Zorlayıcı sebepler. 
Haklı Neden – Geçerli Neden Ayrımı 
kanunda geçerli nedenin ki gibi bir tanım yapılmamış sadece sebepler belirtilmiştir.Bu bağlamda haklı neden için iş sözleşmesinin taraflar için devamı beklenemeyecek boyutta olan nedenleri haklı neden olarak kabul edebiliriz.
Gerek İş Kanununda gerekse de doktrinde haklı neden ve geçerli neden kavramı tam olarak tanımlanabilmiş değildir. İş sözleşmesinin devamı kriter olarak alındığı takdirde ; işçi/işveren tarafından gerçekleştirilen veya gerçekleştirilmeyen fiil, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin devamını taraflardan beklenemeyecek derecede imkansız kılıyorsa haklı nedenden, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte meydana gelen hadise, tarafların iş sözleşmesine devam edemeyecek duruma gelmesine neden oluyorsa geçerli nedenden bahsetmek yerinde olur. Haklı neden ve geçerli neden ayrımı yaparken kullanılması gereken iki kriter mevcuttur ;
Haklı nedenle feshin sonuçları:
Bu hak kullanıldığında fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sözleşme sona ermiş olur 
Kıdem tazminatı: işveren tarafından ahlaki sebepler dışında tüm sebeplerle fesih durumunda bile işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 
Haklı nedenle fesihde ihbar tazminatı almak ya da vermek söz konusu olmaz 
Mahkeme feshi haklı görmezse usulsüz fesin sonuçları doğar İş kanunu Md 17 nin uygulanması ihbar tazminatı şartları varsa kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelir

4 Comments

  • Eğer olayın şartları tazminat almanızı gerektiriyor yani 1 yıldan fala süredir çalışıyor ve haklı nedenle fesh ettiyseniz ya da karşı taraf haksız nedenle iş sözlşemesini fesh ettiyse bu durumda dava açarak kıdem tazminatınızı yerine göre ihbar ve varsa kötü niyet tazminatınızı alabilir. Hatta diğer şartları da tamamlamak kaydıyle ve 1 aylık hak düşürücü süre içerinde başvurmak şartıyla işe iade davası dahi açılması mümkündür.

  • Merhaba ben Sezgin cankurt ben işim olmadığı halde yalı boya yanıyorum arada bir dışarıdan yorulmuşum dinlenirken sigara ismisim beni gizlice çekip fotaraf iki ay sonra ordaya çıkarıp genel müdürü wassap üzerinden gurupta yayınlıyorlar bu konu ile ilgili bilgi alabilirmiyim teşekkür ederim

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

S.S.SHemen Ara!WhatsApp