İş Sözleşmesi Nedir ?
İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi
sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır.
İş sözleşmesi sona erme durumları;
- İşçinin istifası
- Kendi isteği ile (iş veya özel nedenlerle) istifası
- 24. madde gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi
- Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi
- İşverenin işten çıkarması
- Geçerli sebeple tazminatlı feshi
- 25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi
- Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dâhil)
- Ölüm
- Askerlik
- Tarafların anlaşması ile fesih
- Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması
İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesinin feshi taraflarca iş sözleşmesinin ileriye dönük olarak sona erdirilmesidir.Öncelikle işçinin fesih hakkı ihbar süresine uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise iş kanunundaki bazı maddelere uygun hareket etmek kaydıyla iş akdini feshetme imkanına sahip olmaktadır. İş Kanununa göre belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İş sözleşmesi fesih Örneği
HİZMET AKDİ FESÎH BİLDİRİMİDİR
Bildirimin tarihi: ……/……/…………
İŞVERENİN:
Adı Soyadı-Unvanı :
Adresi :
TC Kimlik Numarası :
Sayın …………………………………;
……/……/………… tarihinde yapılmış olan Belirli/Belirsiz süreli hizmet akdiniz ……/……/………… tarihi itibariyle …………………………………………………………………………………………………………………………………’den dolayı ve 4857 sayılı İş Kanunun …………………………………. maddesine göre tarafımızca feshedilmiştir.
Hizmet Akdi Feshedilen İşçi Hizmet Akdini Fesheden İşveren / Vekili Adı Soyadı
Adı Soyadı Adı Soyadı/Unvan
Fesih Bildirimini aldım. Fesih Bildirimini Teslim eden
……/……/………… ……/……/…………
İmza İmza
Fesih İhbar Süresi ne anlama gelir Süreler Ne kadardır ?
iş sözleşmesinin taraflarca sona erdirileceği durumlarda sözleşmeyi sona erdirecek tarafın kanunda belirlenen süreler kadar önce karşı tarafa haber vermesi gereken süreye fesih ihbar süresi (öneli) denir.
Sözleşmelerin feshi süreleri işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak artmaktadır ki, sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir. sözleşmenin feshi süreleri aşağıdaki gibidir.
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
- İşi 6 aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
- İşi 1, 5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta
İş sözleşmesinin feshi süreleri Neden Önemlidir
feshi ihbar süreleri tarafların sözleşmeyi feshederken taraflara sözleşmeyi feshetme durumunda doğacak mağduriyetin giderilmesi
Örneğin A işletmesi yetkilisi Yasin ile 01,01.2004 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan veysi Bey 01.01.2017 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 13 yıl çalışmış olacaktır. veysi Bey’in 01.01.2017 tarihinde işten ayrılabilmesi için 8 hafta öncesinden işten ayrılacağını A işletmesi yetkilisi Yasin Bey’e bildirmiş olması veya 01.01.2017 tarhinde bildirimde bulunarak 8 hafta daha çalışması ve 8. haftanın sonunda işi bırakması bunlardan ayrı olarak 8 haftalık ücreti vererek hemen ayrılmasıda mümkündür.
Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar süresi ve tazminatı söz konusu değildir. Çünkü zaten bu sözleşmelerde sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz. Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17. maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır.
Fesih İhbar süresi gerekmeyen fesih halleri;
Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.
Bunlar arasında;
- 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler
- Askerlik,
- Emeklilik,
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması
bu hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.
Ayrıca İş Kanunun 23. maddesinde düzenlemeyle ayrılan işverende sorumluluk yüklenmiştir; “Sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de sorumludur”
İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.
Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol;
- Bildirimin yazılı olarak yapılması,
- Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
- İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.
İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksız da olsa kazanabilir.
Geçerli Nedenle Fesih Nedenleri ;
Kanunun 18. maddesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için şu hususların oluşmasını geçerli sebep saymıştır: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.
1. İşçinin yeterliliğinden:
Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, işe yatkın olmaması işini yapmasını engelleyen hastalık, işe yoğunlaşamama, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir.
2. İşçinin davranışlarından:
Davranış, işçinin yapabilecekken yapmaması veya yapmaması gereken davranışları bilerek yapmasıdır. Bu yönüyle yeterlilik durumundan tamamen ayrılır; yeterlilik durumunda işçinin kusuru yokken, bunda kusur ve sorumluluğu vardır. Davranışlarından kaynaklanan olayda da savunmasının alınması şarttır.
İşçinin davranışlarına örnek vermek gerekirse;
İşverene zarar vermek veya zarar verebileceği tedirginliği doğurmak işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak, arkadaşlarından borç para istemek, işçileri işverene karşı kışkırtmak, sık sık geç gelmek; iş akışını durduracak sıklıkta telefon görüşmeleri yapmak, iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir) işini aksatacak biçimde iş yerinde dolaşmak, duygusal yıpratma ve acındırma davranışları, işçiler arasında baskı oluşturan grup kurma, istirahat raporunu zamanında işverene vermeme, izin kağıdını imzalatıp onay almadan izne çıkma veya izin kağıdını teslim etmeme, iş arkadaşı ve amirlerine kötü davranma, iş yerine ait araç gereci özel amacı için kullanmak (fotokopi, faks) amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak, kullanmak, iş güvenliği kurallarına uymamak vs.
3. İşletmenin Gereklerinden:
Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, ham madde sıkıntısı gibi dış nedenler
Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi İç nedenler işletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.
Her işveren başarılı olmak ve iş yerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.
4. İş yerinin Gereklerinden:
İş yerinin taşınması, daraltılması vs.
5. İşin Gereklerinden:
İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi vs.
Bu son iki madde iş yerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İş yeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
İş kanunumuzun işçi ve işverenin haklı sebeplerle işi bırakma veya işten çıkartma haklarını yukarı da anlattık. Yukarıdaki açıklamalarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Haklı nedenle derhal fesih hakkı
A-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
İş kanunumuzun 24. maddesinde işçi için haklı nedenle fesih halleri sayılmış bu haller belirlidir çoğaltılamaz bu haller söz konusu olduğunda işçi fesih süresini beklemeden iş sözlemesini feshedebilir.
A.a. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
A.b. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
c) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
d) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
e) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
f) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
g) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
h) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
A.c. Zorlayıcı sebepler:
İş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Şu ana kadar iş kanunumuzda işçi açısından işi bırakmayı anlattık. Fakat iş kanunumuzun 25. maddesi süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir diyerek işverende işçiyi işten çıkartma durumunu tanımlamıştır.
B-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
I- Sağlık sebepleri:
i) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
j) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
k) (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
l) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
m) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
n) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
o) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi.
p) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
q) İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
r) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
s) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
t) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
iş akdi fesih ihbarnamesi
İş sözlemesinin taraflarca fesih edilip tarafların iş akdi sonucunda daha sonra iş akdinden kaynaklı bor. ve alacağının olmadığı anlamına gelir .Taraflar İş akdi fesih ibranamesini imzaladıktan sonra bu iş akdinden dolayı talep haklarını kaybederler
Örnek iş akdi fesih ihbarnamesi
İBRANAMEDİR
İŞVERENİN :
Adı Soyadı-Unvanı :……………………………………………………………………………….
Adresi :………………………………………………………………………………………………
SGK İşyeri Sicil Numarası :………………………………………………………………………
İSÇİNİN :
Adı Soyadı : ………………………………………………………………………..
TC Kimlik Numarası :…………………………………………………..
İşe Başlama Tarih: ……/……/…………
İşten Ayrılış Tarihi: ……/……/…………
İşten Ayrılış Neden: (Terk, İstifa, Çıkarılma, Vatani Görev, Emeklilik, Vefat, Diğer)
……/……/………… tarihinden itibaren çalışmakta olduğum …………………………………………………………’ den ……………………………………………………………………. nedeniyle ayrılıyorum.
Ayrıldığım tarihe kadar hak etmiş olduğum bütün ücret ve haklarımdan kalanını ayrıldığım esnada aşağıda gösterildiği şekilde aldım. İşyerimden hizmet akdimden ve yasal haklarımdan dolayı herhangi bir ayni, nakdi ya da sosyal hak alacağım kalmamıştır.
Bu nedenle işyerimden maddi ve manevi herhangi bir talepte bulunmayacağım. İşverenimi ayrıldığım tarihten hizmet akdimin başlangıcına kadar tüm haklarımı aldığımı beyanla ibra ederim ……/……/…………
Ayrılış tarihinde işçinin hesabının kesilmesiyle hak etmiş olduğundan verilen ücret ve diğer ödemeler :
ÖDEMENİN NEV’İ
BRÜT TUTARI
YASAL VE ÖZEL KESİNTİLER
NET ÖDENEN
Hak Edilmiş Aylık Ücretler
Fazla Mesai Ücretleri
Kullanılmayan İzin Ücretleri
Sosyal Haklar
İhbar Tazminatı
Kıdem Tazminatı
TOPLAM ÖDEME
İBRA EDEN
Adı Soyadı – İmzası
Adres ve Telefon No
Örnek İstifa dilekçesi
İSTİFA DİLEKÇESİ
Tarih: ……/……/…………
……………………………….Şirketi
İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne,
……………………………………………………………………………………………………………………..adresinde bulunan işyerinizde ……/……/…………’den bu yana ………………………. pozisyonunda çalışmaktayım.
İşyerinizden ……………………………………………………..……….. nedeniyle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan ……/……/………… tarihinde ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.
İŞÇİNİN
TC Kimlik No
Adı ve Soyadı
Adresi
İmza
Yazar
Av. İbrahim DURAN
Kıdem Tazminatı hakkında BURAYA TIKLAYARAK bizimle irtibata geçebilirsiniz
No comment